Le congé pour enfant malade
Les salariés parents d’enfant de moins de 16 ans peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré (sauf si la convention collective le prévoit) pour enfant malade. Ce congé est d’une durée de trois jours maximum par an. Il peut être porté à cinq jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge. Pour en bénéficier, il faut un certificat médical établi par le médecin traitant remis à l’employeur.
En savoir plus sur le site Service-public.fr : dans le secteur privé, pour la fonction publique.
Le congé de présence parentale
Dès lors que l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave nécessitant une présence parentale soutenue, le salarié peut obtenir un congé de présence parentale lui permettant de cesser ou de réduire son activité professionnelle. Ce congé est de 310 jours ouvrés (soit l’équivalent de 15 mois) sur une période maximale de trois ans.
Pour en bénéficier, le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou faire une demande remise en main propre contre décharge, accompagnée d’un certificat médical attestant de la gravité de l’état de santé de son enfant et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants.
Le salarié doit, par la suite, prévenir son employeur au moins 48 heures à l'avance à chaque fois que qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé.
Ce congé est reconductible tous les 3 ans en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. La demande de renouvellement se fait de la même façon que la demande initiale. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
Et si la réserve de jours ouvrés est épuisée avant la fin des trois ans ?
Avec la loi du 15 novembre 2021, si la réserve de 310 jours est épuisée avant la fin des 3 ans du congé initial, le salarié peut bénéficier d’un autre congé d’une durée identique sans attendre la fin de ces 3 ans. Grâce à cette loi, le congé est désormais fractionnable en demi-journée.
Pas de rémunération mais une allocation journalière de présence parentale
Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est exigée. Le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré (sauf convention collective plus favorable), mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut interrompre le congé avant son terme en cas de diminution importante des ressources du foyer ou de décès de l’enfant. Il doit pour cela en informer son employeur par lettre recommandée.
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Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, de s’absenter pour accompagner son enfant (et plus largement un proche) souffrant d’une pathologie grave pouvant engager son pronostic vital. Le congé peut correspondre à un arrêt complet de l’activité professionnelle ou être transformé en période d’activité à temps partiel. Sa durée est de trois mois, renouvelable une fois, soit six mois maximum. Ces journées peuvent être utilisées de façon discontinue par un parent ou l’autre, un frère ou une sœur.
Ce congé n’est pas rémunéré. Il est cependant possible de percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Cette allocation est versée de manière journalière, dans la limite de 21 jours. Elle est fractionnable et peut se partager entre plusieurs bénéficiaires.
En savoir plus sur le site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial) permet à un salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an, de réduire ou de cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant (et plus largement d’un proche) présentant un handicap ou une perte d’autonomie importante.
Il a une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière. Il n’est pas rémunéré.
En savoir plus sur le site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion
Les autres congés possibles
Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation donne la possibilité pour un salarié de réduire ou de suspendre totalement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant en bas âge, après un congé maternité ou d'adoption. La demande se fait en fonction de l’âge et du nombre d’enfants (dispositions particulières dans le cas d’une adoption).
Il est accordé de droit si le salarié possède un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié doit faire la demande à son employeur au moins un mois avant l’arrêt du congé de maternité ou d’adoption, ou deux mois avant la date prévue du congé parental d’éducation (s’il n’est pas consécutif au congé de maternité ou d’adoption).
Sa durée initiale est d’un an et peut être renouvelée deux fois, voire trois fois en cas de maladie grave de l’enfant. Cependant, ce n'est pas un congé spécifique pour enfant malade.
Ce congé n’est pas rémunéré, mais selon certaines conditions, vous pouvez bénéficier du « complément de libre choix d’activité » versé par votre organisme de prestations familiales au titre de la prestation d’accueil du jeune enfant. Vous pouvez également utiliser les droits acquis sur votre compte épargne temps pour le financer.
En savoir plus sur le site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion
Le congé sabbatique
D’une durée de 6 à 11 mois, il nécessite une ancienneté de 36 mois dans l’entreprise et une expérience professionnelle de 6 ans. L’employeur doit en être informé au moins 3 mois à l’avance. Il peut le différer de 6 à 9 mois selon la taille de l’entreprise (voire le refuser dans des cas particuliers). Il n’est pas rémunéré. Il entraîne une suspension du contrat de travail et il est suivi d'une réintégration.
Le congé sans solde
Il est laissé à l’appréciation de l’employeur et il n’est pas rémunéré. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur.
L’assistant(e) social(e) saura conseiller les parents et proches sur le choix du congé le mieux adapté à leur situation familiale et professionnelle.
Pour les fonctionnaires, certains de ces congés sont attribués avec des conditions particulières.
Enfin, indépendamment des congés, il est parfois possible de demander à son employeur des aménagements d’horaires.
